Kan det positive spørgsmål bruges som værktøj til forandring?

Hvorfor er det væsentligt at arbejde anerkendende, udforskende og ud fra et positivt grundlag, når vi ønsker en forandring? Er det mærkbart på et resultat, når vi har grebet et spørgsmål eller en problemstilling an med et positivt udgangspunkt? Et værktøj til forandring, Appreciative Inquiry, kan lære os, at det kan være mærkbart.

Vi kan have ønsket om forandring af flere forskellige grunde. Måske oplever du, at kommunikationen internt i organisationen kunne være bedre og mere målrettet? Måske oplever du at stå med dygtige medarbejdere, som bare ikke synes at kunne arbejde sammen? Måske har du nogen gange oplevelsen af at være kørt fast i et samarbejde?

Da er det nærliggende at sætte skub i en forandring ved at tage fat i områder, som ikke fungerer, og fokusere på, hvad der skal arbejdes væk fra. Imidlertid kan forandringen alternativt også skabes med positivt fortegn – eksempelvis med et værktøj som Appreciative Inquiry. I visse situationer kan vi med fordel vælge at tage fat i områder, som vi er gode til, og deri fokusere på det, der kan bygges videre på. Appreciative Inquiry adskiller sig dermed fra mere problemorienterede tilgange ved at arbejde ud fra et fokus på at stille de ubetingede positive spørgsmål.

Kan vi bevæge os uden om spørgsmål orienteret omkring, hvad der er galt, og hvad der skal rettes op på, og i stedet stille spørgsmål rettet imod, hvilke kvaliteter vi har med at gøre, og hvad der fungerer godt - ja så kan vi hurtigere få øje på de ting, som vi i vores hverdag ikke tænker over og eventuelt tager for givet.

AI, hvad for en fisk?
AI er baseret på en antagelse om, at de spørgsmål, vi stiller, leder vores opmærksomhed og opfattelser i bestemte retninger. Dermed sagt; et problem- og mangelorienteret udgangspunkt hæmmer vores innovative forestillingsevne. Positive spørgsmål anvendes i AI for at skabe et fælles rum med plads til nye opdagelser og et blik for det positive at bygge videre på. Tilgangen er målrettet udviklingen af en fælles stemme for at styrke en kontinuerlig italesættelse af styrker, håb og drømme. Den grundlæggende opfattelse er, at alle forståelser af verden er lige gode og anerkendes ligeværdigt. Derfor skal alle, medarbejdere som ledere, inddrages i at skabe løsninger.

Appreciative Inquiry arbejder ud fra fem principper:

1. Et konstruktivistisk princip, hvor det anerkendes, at forståelse og viden skabes i relationer. Det, der skabes, skabes retorisk, idet vi taler om det. Referencerammen for AI er organisationen og den kommunikation, som foregår her. For det er her, at vi genererer viden. 
2. Et princip om samtidighed, som fremhæver det at stille spørgsmål som skaber af forandring. De spørgsmål, vi stiller, er væsentlige for den forandring, vi får. 
3. Forventningens princip, som fremhæver, at får vi skabt en ideologi, der er stærk nok, så skal en forsamling nok vende sig hen imod den.
4. Det poetiske princip, som skal minde os om, at en organisation eller virksomhed eksisterer i kraft af den historie og den fortælling, som den er en del af. Det omfatter med andre ord også den fortælling, som medarbejderne fortæller til hinanden. I parallel til det første princip, anerkendes det, at den viden, vi har med at gøre, er forankret i relationen og sproget mellem mennesker. 
5. Det positive princip, som skal lære os, at positive spørgsmål afføder langtidsholdbare og succesfulde forandringer.

Som en metode til organisatoriske forandringsprocesser er Appreciative Inquiry funderet på et præmis om, at organisationer bevæger sig i retning af det, de undersøger og arbejder med. Det valgte tema er dermed væsentligt for forandringen.

AI som værktøj til forandring
Med AIs anerkendende tilgang er det muligt at italesætte og iværksætte ønskede forandringer. Forandringstiltagene kan gennemføres i flere afsnit over en kortere eller længere periode, hvor sidstnævnte er at foretrække, så ikke processen forjages. Til definition af retningsdannende tema stilles et positivt spørgsmål, eksempelvis:

”I skal gå på opdagelse i jeres mest vovede forhåbninger og største ønsker - hvad ønsker I da at få ud af denne proces?”.

Herefter følger fire faser:

• Opdagelsesfasen. Her stilles der ubetingede positive spørgsmål, som f.eks.: ”Hvad i denne kontekst eller sammenhæng gør … vellykket? Hvilke faktorer skaber muligheder for endnu bedre og mere nemt forløbende …?”. Her inviteres de deltagende til at interviewe hinanden og udfolde deres visioner om, hvilke faktorer, der gør, at en fusion er vellykket.
• Drømmefasen, hvor de deltagende får mulighed for at dele deres drømme med hinanden i mindre forummer. Her er det essentielt, at drømmene bliver italesat og nedskrevet.
• Designfasen, hvor det udforskes, hvilke sociale foranstaltninger, der på bedst mulig vis vil kunne omsætte deltagernes visioner og drømme til virkelighed. 
• Destiny-fasen; handlingsplanen, som gør drømme og visioner til virkelighed.

Når vi ønsker en forandring, kan det være væsentligt at arbejde anerkende og ud fra et positivt udgangspunkt, fordi det i høj grad vedrører medarbejdere med egne perspektiver og ønsker. Når medarbejderes erfaringer og drømme udforskes og anerkendes, tildeles de en stemme, som er ligeværdig med de stemmer, som består i organisationen, deriblandt ledelsens. Heri gives organisationen som samlet enhed mulighed for at tale ud fra en fælles social retorik om værdier og ønsker for fremtiden – en retorik fuld af muligheder og optimisme.

Ved at arbejde bevidst med at skabe respektfulde, resultatorienterede og anerkendende samarbejdsmiljøer kan der skabes et udgangspunkt for udvikling og bæredygtige resultater. Den positive og anerkendende udforskende tilgang i AI kan være gavnlig og et frugtbart udgangspunkt for udvikling for både ledere, medarbejdere og organisationen.

Overvej, hvad et anerkende spørgsmål kan åbne af muligheder – og brug det eksempelvis næste gang, du uddelegerer en opgave eller giver feedback!

”Bag ethvert problem gemmer sig en drøm og et ønske om forandring.”

Sofia Bruse Lonning
Praktikant PS4 A/S

Billede: FreeDigitalPhotos.net